HOW TO RULE OUT THE COMPETITION WHEN APPLYING FOR A JOB POSITION: INTELLECTUAL CURIOSITY

Following our file rouge about what the current job market requires to candidate in terms of personal and professional skills, here we would like to address the theme of CURIOSITY.

Well-established firms, as well as startups, base their success on their adaptability, responsiveness and change of their surrounding and competitive landscape. In order to accomplish this, any firm has to build a solid team, ready to cope with changes and foster new way to compete in the market. The fundamental ingredient in this recipe is the people. If the team is composed by individuals who get used to and sit on an existent situation, without forecasting the future changes neither fostering it, the firm is sentenced to undergo the competition and be submissive. Therefore, recruiters should focus on hiring individuals who look for changes, who are willing to learn and share their knowledge on new way of conducting processes and meet customers’ needs: people characterized by the curiosity trait.

Curiosity is defined as the desire to acquire information and knowledge about people or things that do not concern one. Curiosity is highly linked to the ability to problem solve and to the ongoing enthusiasm for new technologies, solutions that will continue to advance in the changing workplace.

Managers look for intellectually curious candidates at any stage of their career. Young and freshly graduate help the company to open up to new technologies and ways to meet the market needs. People who have already some experience should show their willingness to deepen their expertise and how this could benefit the firm. Senior managers should show their acquired knowledge of the dynamics and their curiosity about the evolution of the industry. At any level and in any kind of firm there is the need for intellectual curiosity!

During a job interview, a way to show your intellectual curiosity is to ask questions. Build the enquires on your knowledge about the firm, the job description and the industry trends you have searched to prepare the interview and ask how the interviewer see the firm in few years. If there has been a change in the competitive or technological landscape, ask how it is affecting the processes within the firm and how it is likely to affect the performances in the future.

EMPLOYER BRANDING: 3 consigli fondamentali per stabilire una strategia di Employer Branding

Il primo passo per costruire un Employer Brand efficace e affidabile è quello di identificare un preciso “spazio” nella mente dei candidati-target.

Come in ogni strategia di posizionamento, la prima domanda a cui rispondere è “Chi sono? Che cosa distingue la mia offerta dal resto del mercato? vale a dire cosa posso plausibilmente promettere a chi cerca lavoro?” Avere chiaro i valori della società e ciò che i candidati-target cercano è fondamentale in questa fase del processo. Altro punto fondamentale è conoscere le loro abitudini, le loro caratteristiche ed identificare una strategia per comunicare il proprio brand come employer che tenga conto di chi è davvero il candidato-target. Se il core business dell’azienda risulta altamente innovativo o IT, principalmente si avrà bisogno bisogno di attrarre sviluppatori di talento e programmatori. Tuttavia, si ha bisogno anche di altre figure come marketing o responsabili vendite. Pertanto, il problema è trovare un punto comune nella mente dei diversi profili che la vostra azienda ha bisogno di attrarre.

Quindi, la domanda sorge spontanea: in che modo si può raggiungere questo obiettivo? La chiarezza nella comunicazione dei valori aziendali e della cultura può dimostrarsi un contenuto interessante e più trasversale a diverse figure professionali rispetto al core business. In questo modo un grafico come un PHP developer può davvero capire come integrarsi e come interagire con le figure aziendali complementari e immaginarsi un futuro a lungo termine nell’organizzazione. Dal momento che questo approccio è slegato dal core business, è replicabile in ogni settore e ad ogni profilo, vale a dire, a prescindere dal numero di dipendenti o lo spettro della focalizzazione del business.

Al giorno d’oggi, i social network ed internet in generale, consentono una comunicazione personale tra chi cerca lavoro ed i dipendenti attuali dell’azienda. Fare promesse che non hanno una traduzione pratica diminuisce la motivazione e di aumenta la diffidenza verso l’azienda dall’interno. Ciò si riflette sulla reputazione al di fuori della società come Employer. Data la facilità con cui si riescono a reperire tali informazioni sul web, bisogna sempre curare questo aspetto.

Riassumendo, i pillars da tenere presente sono: essere chiari, essere sinceri, facilitare l’employee advocacy.

Questi sono alcuni dei motivi per cui abbiamo deciso di inserire nelle pagine delle nostre aziende una sezione dedicata ai team. In questo modo, chi cerca lavoro può vedere con chi potrebbe lavorare in azienda e, attraverso i social network come Linkedin e Twitter, può anche iniziare a “conoscerli”, aumentando così il raggio di azione di una buona strategia di employer branding.

Strategie di Employer Branding e Social Recruiting

Per capire meglio ciò che si pensa delle strategie di employer branding e social recruiting abbiamo deciso di esplorare l’argomento su Quora, uno dei più usati siti web di Q & A dai professionisti.

Ci siamo resi conto che c’è molta confusione riguardo l’intersezione di queste due materie: Qual è la differenza tra Employer Branding e Social Recruiting? Come si possono creare e sfruttare le sinergie positive tra le due strategie?

L’Employer Branding rappresenta l’impegno di un’azienda nella promozione, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione, di una visione chiara di ciò che la rende diversa e desiderabile come datore di lavoro. Quindi, esso rappresenta la somma di tutte le strategie che forniscono informazioni e comunicano i valori, la cultura e i benefit della società. Employer Branding è una visione completa ed una prospettiva a lungo termine. Come detto anche nei precedenti articoli, è quindi paragonabile ad una strategia di posizionamento: trovare lo spot giusto nella mente di chi cerca lavoro. D’altra parte, il Social Recruiting è un termine che di solito si riferisce alla pratica di continua ricerca di candidati attraverso i social media. A prima vista, quindi, sembra più circoscritto alla ricerca attiva dei candidati su piattaforme social nel momento in cui viene aperta una posizione di lavoro.

Le principali differenze tra i due concetti sembrano essere l’intervallo di tempo e l’impatto strategico. Da un lato, l’Employer Branding coinvolge strategie di lungo termine, pertanto le scelte strategiche coinvolte sono difficilmente reversibili in termini di posizionamento e, in generale, d’immagine del brand. Dall’altro, il Social Recruiting si concentra sulla raccolta dei migliori candidati per una specifica offerta di lavoro nel momento in cui l’opportunità di lavoro si apre. Dopo che questa specifica finestra temporale si chiude, la società può “corteggiare” online un diverso target di candidati con diverse tecniche e per una differente posizione lavorativa.

Le risorse strategiche e cognitive, nonché il grado di impegno, dedicate alle due opzioni differiscono per diversi aspetti. Pertanto, le scelte di Employer Branding sembrano molto più rilevanti e vincolanti rispetto al social recruiting. Ad ogni modo, non si può completamente discernere l’una dall’altra in quanto esistono alcune intersezioni tra le due materie che fanno scaturire rilevanti sinergie.

Employee Advocacy: come può migliorare l’employer brand.

L’Employer Brand coinvolge diverse figure aziendali e stakeholders, e si rivolge a diversi tipi di pubblico. Un particolare segmento coinvolto è composto dai dipendenti dell’azienda. Da un lato, essi rappresentano una parte del pubblico a cui rivolgersi quando si costruiscono i contenuti di Employer Brand. Infatti, migliorare e rafforzare l’immagine e la reputazione come datore di lavoro significa, in fin dei conti, cercare di diventare una azienda migliore, soddisfare le esigenze dei dipendenti e prendersi cura delle condizioni di lavoro.

D’altra parte, i dipendenti possono essere visti come un “mezzo” per comunicare all’esterno l’employer brand in modo affidabile ed imparziale. L’Employee Advocacy viene spiegato in diversi modi a seconda del focus della definizione. Nell’era dei social network, si tratta di condividere contenuti interessanti e professionali in tutti i profili social, per favorire il cosiddetto WOM, che ha lo scopo di rafforzare il brand della società di per sé e come “employer of choice”. Il messaggio è percepito come imparziale ed affidabile quando è liberamente divulgato, vale a dire quando i dipendenti sono (spontaneamente) disposti a condividere la loro esperienza come lavoratori e come parte attiva dell’azienda. Perchè questo accada, bisogna che esistano stategie volte a favorire l’engagement dei dipendenti. In altre parole, l’azienda deve verificare la corrispondenza tra i valori dei dipendenti, la cultura aziendale e le condizioni di lavoro, poichè questi impattano sulla esperienza lavorativa. L’azienda deve sviluppare un percorso di carriera adeguato, che si intersechi con le aspettative dei dipendenti, ed un collaudato meccanismo di motivazione. Quando i componenti del team si sentono valorizzati per loro impegno, motivati e in linea con la cultura aziendale, sono più inclini a comunicare la propria esperienza positiva.

Esistono diversi possibili modi per motivare i dipendenti e per favorire l’employer brand. Uno è quello di spingerli a condividere importanti risultati dell’impresa a cui hanno contribuito, sui social network personali. In questo modo, da un lato l’azienda sta creando un WOM positivo sul raggiungimento di un obiettivo aziendale, dall’altro viene riconosciuta parte della successo al dipendente, che di conseguenza viene ricompensato del suo impegno.

Dal punto di vista del dipendente, è necessario un forte coinvolgimento e fiducia nei valori aziendali al fine di condividere le esperienze di lavoro. Essendo personalmente esposti e responsabili per le dichiarazioni in merito a qualsiasi argomento, esporre il proprio parere in ambito lavorativo rappresenta una scelta difficile. Questo è esacerbato soprattutto in ambiti altamente competitivi e nelle medio-grandi aziende. In questi contesti, i dipendenti possono avere timore di potenziali svantaggi che questi contenuti possono attirare, agendo sulla loro immagine professionale.

Nella nostra sezione dedicata ai membri del Team, idealmente mostriamo tre ambassador dell’impresa: il candidato potenzialmente interessato a lavorare per l’azienda può vedere le immagini complete dei tre membri del team, i loro nomi e le pagine social personali, come Twitter e LinkedIn. In questo modo, i membri del team diventano “advocates”, esponendo se stessi, le loro idee ed i propri pareri al controllo dei potenziali-futuri colleghi.